Blandt alle forudgående psykometriske vurderinger, er personlighedstests måske de mest kendte, men de er også de mest misforståede af alle. Som børn eller teenagere blev mange af os introduceret til idéen om personlighedstest via bare-for-sjov quizzer i magasiner uden nogen videnskabelig bevis for deres gyldighed. Men i dag, i uddannelse og især i tidlig karriere rekruttering, er personlighedstests verificerede vurderinger udviklet fra års psykologiske studier, designet til at hjælpe arbejdsgivere med at lære kandidater at kende og finde det rigtige match til deres teams. Hvis du har en online vurdering, der kommer op til din jobansøgning, her er fem personlighedstest myter afsløret, for at hjælpe dig med at starte på det rigtige fod.
Myte #1 - De er som at finde dit astrologiske tegn
De er slet ikke ens. Mens astrologiske indsigter er mere spirituelle, er personlighedstests understøttet af videnskab, de er et produkt af adfærds- og udviklingspsykologi. Nogle af de mest populært anvendte tests er baseret på studier som The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators eller Belbin's Team Roles. Disse tests blev skabt fra års observationer og fund via kvantitative, kvalitative og longitudinale forskninger over hele kloden; for at bestemme nogle nøgletræk alle mennesker besidder og den varierende grad, hvormed de anvender disse egenskaber i forskellige miljøer.
Myte #2 - Arbejdsgivere ønsker kun en bestemt personlighedstype
Visse industrier og jobroller, selvfølgelig, har tendens til at tiltrække visse typer mennesker; på grund af de færdigheder og attributter, der er en absolut nødvendighed for at kunne fuldføre nøgleopgaver. Men virksomheder forstår behovet for åbenhed og individuelle forskelle inden for deres teams for at øge produktivitet og kreativitet; derfor, at sige arbejdsgivere kun leder efter en type, er bestemt ikke sandt. Som jobansøger, bør dit mål være at 'sælge' dit personlige brand og vise virksomhederne, hvad de ønsker, selvom de endnu ikke har haft en anelse.
Myte #3 - Der er en hemmelig timer
Personlighedstests kommer ofte med detaljerede instruktioner i starten for at hjælpe kandidater navigere i interfacet og forstå målet med vurderingen generelt. Både Situational Judgement Tests og personlighedstests angiver ofte, at de ikke har en tidsbegrænsning, og afhængigt af testudgiveren, skal testene enten være færdige i én omgang, eller du kan muligvis gemme din fremgang. Kandidater opfordres altid til at opholde sig i et distraktionsfrit miljø, tage deres tid og være tankefuld, men ærlig i deres svar. Hvis du er bekymret for at blive hemmeligt tidsbestemt og føler behovet for at fremskynde for at sikre god præstation, bør dette ikke længere være en bekymring. Faktisk ville arbejdsgivere aldrig tidsbestemme dig uden at gøre dette klart på forhånd, da dette kunne være uetisk.
Myte #4 - Du skal vælge det samme svar, når et lignende spørgsmål kommer op
Personlighedstestspørgsmål, som du måske har bemærket, gentager nogle gange sig selv med en lille smule omformulering og nye multiple-choice muligheder for det samme emne. Dette skyldes, at mennesker i forskellige miljøer eller omstændigheder kan vælge at løse det samme problem eller nærme sig den samme idé på meget forskellige måder. Denne design af personlighedstests hjælper derfor med at gøre styrken (eller svagheden) af dine forskellige træk noget kvantificerbare og dermed, lettere for arbejdsgivere at vælge den mest egnede medarbejder blandt en stor pulje af talentfulde ansøgere.
Myte #5 - Personlighedstestresultater definerer dig, som en medarbejder
Dette kunne ikke være mere forkert. På trods af at være super nyttige i at gøre ansættelsesprocesserne mere effektive for mange virksomheder, har personlighedstests deres egne fejl, også. Hvad du tror, du ville gøre i reaktion på en hypotetisk situation beskrevet med ord, kan være meget forskelligt fra, hvad du sandsynligvis ville have gjort for et virkeligt scenario lige foran dig. Så mens personlighedstestresultater og rapporter er enormt hjælpsomme i at guide dig mod den rigtige karrierevej; det er alt, hvad de er, en guide, ikke en definition af, hvem du er som professionel. Så sørg for at gøre brug af disse ressourcer positivt for at vokse i arbejdslivet og lad dig ikke blive trukket ned af resultatet af enhver psykometrisk vurdering.
