Von allen vorbeschäftigungspsychometrischen Bewertungen sind Persönlichkeitstests vielleicht die bekanntesten, doch sie sind auch die am meisten missverstandenen. Als Kinder oder Jugendliche wurden viele von uns der Idee von Persönlichkeitstests durch Spaß-Quizze in Zeitschriften ausgesetzt, ohne jegliche wissenschaftliche Beweise für ihre Gültigkeit. Heutzutage jedoch, in der Bildung und insbesondere in der Frühkarriererekrutierung, sind Persönlichkeitstests verifizierte Bewertungen, die aus jahrelangen psychologischen Studien entwickelt wurden, um Arbeitgebern dabei zu helfen, Kandidaten kennenzulernen und die richtige Passung für ihre Teams zu finden. Wenn Sie eine Online-Bewertung für Ihre Bewerbung haben, hier sind fünf Mythen über Persönlichkeitstests, die wir aufgedeckt haben, um Ihnen den richtigen Einstieg zu erleichtern.
Mythos #1 - Sie sind wie das Finden Ihres astrologischen Zeichens
Sie sind überhaupt nicht ähnlich. Während astrologische Einblicke eher spirituell sind, sind Persönlichkeitstests durch Wissenschaft untermauert, sie sind ein Produkt der Verhaltens- und Entwicklungspsychologie. Einige der am häufigsten verwendeten Tests basieren auf Studien wie Die Großen Fünf Persönlichkeit, Myers-Briggs Typenindikatoren oder Belbins Teamrollen. Diese Tests wurden aus jahrelangen Beobachtungen und Erkenntnissen durch quantitative, qualitative und longitudinale Forschungen auf der ganzen Welt geschaffen; um einige Schlüsselmerkmale zu bestimmen, die alle Menschen besitzen und den unterschiedlichen Grad, in dem sie diese Merkmale in verschiedenen Umgebungen einsetzen.
Mythos #2 - Arbeitgeber wollen nur einen bestimmten Persönlichkeitstyp
Bestimmte Branchen und Jobrollen ziehen natürlich bestimmte Arten von Menschen an; aufgrund der Fähigkeiten und Attribute, die absolut notwendig sind, um Schlüsselaufgaben zu erfüllen. Unternehmen verstehen jedoch die Notwendigkeit von Offenheit und individuellen Unterschieden in ihren Teams, um die Produktivität und Kreativität zu erhöhen; daher ist es definitiv unwahr zu sagen, dass Arbeitgeber nur nach einem Typ suchen. Als Bewerber sollte Ihr Ziel sein, Ihre persönliche Marke zu 'verkaufen' und den Unternehmen zu zeigen, was sie wollen, auch wenn sie noch keine Ahnung haben.
Mythos #3 - Es gibt einen geheimen Timer
Persönlichkeitstests werden oft mit detaillierten Anweisungen am Anfang geliefert, um den Kandidaten zu helfen, die Benutzeroberfläche zu navigieren und das Ziel der Bewertung im Allgemeinen zu verstehen. Sowohl Situative Urteilstests als auch Persönlichkeitstests geben oft an, dass sie keine Zeitbegrenzung haben, und je nach Testverlag müssen die Tests entweder auf einmal abgeschlossen werden, oder Sie können Ihren Fortschritt speichern. Kandidaten werden immer ermutigt, in einer ablenkungsfreien Umgebung zu bleiben, sich Zeit zu nehmen und bei ihren Antworten nachdenklich, aber ehrlich zu sein. Wenn Sie sich Sorgen machen, heimlich getimt zu werden und das Bedürfnis verspüren, sich zu beschleunigen, um eine gute Leistung zu gewährleisten, sollte dies kein Anliegen mehr sein. Tatsächlich würden Arbeitgeber Sie nie ohne vorherige Ankündigung timen, da dies unethisch sein könnte.
Mythos #4 - Sie müssen die gleiche Antwort auswählen, wenn eine ähnliche Frage auftaucht
Persönlichkeitstestfragen wiederholen sich manchmal mit ein wenig Umschreibung und neuen Multiple-Choice-Optionen für das gleiche Thema, wie Sie vielleicht bemerkt haben. Dies liegt daran, dass Menschen in verschiedenen Umgebungen oder Umständen das gleiche Problem lösen oder die gleiche Idee auf sehr unterschiedliche Weisen angehen können. Dieses Design von Persönlichkeitstests hilft daher, die Stärke (oder Schwäche) Ihrer verschiedenen Merkmale in gewisser Weise quantifizierbar zu machen und somit den Arbeitgebern die Auswahl des am besten geeigneten Mitarbeiters aus einem riesigen Pool von talentierten Bewerbern zu erleichtern.
Mythos #5 - Persönlichkeitstestergebnisse definieren Sie als Mitarbeiter
Das könnte nicht falscher sein. Trotz ihrer enormen Nützlichkeit bei der Effizienzsteigerung der Einstellungsprozesse für viele Unternehmen haben Persönlichkeitstests auch ihre eigenen Mängel. Was Sie glauben, dass Sie in Reaktion auf eine hypothetische Situation tun würden, die mit Worten beschrieben wird, kann sich stark davon unterscheiden, was Sie wahrscheinlich in einer realen Situation direkt vor Ihnen tun würden. Daher sind Persönlichkeitstestergebnisse und -berichte enorm hilfreich, um Sie auf den richtigen Karriereweg zu führen; das ist alles, was sie sind, ein Leitfaden, keine Definition dessen, wer Sie als Fachmann sind. Nutzen Sie also diese Ressourcen positiv, um in der Arbeitswelt zu wachsen, und lassen Sie sich nicht von den Ergebnissen einer psychometrischen Bewertung herunterziehen.
