Van alle pre-employment psychometrische beoordelingen, zijn persoonlijkheidstests misschien wel de meest gehoorde, maar ze zijn ook de meest verkeerd begrepen van allemaal. Als kinderen of tieners werden velen van ons blootgesteld aan het idee van persoonlijkheidstests via gewoon-voor-de-lol quizzen in tijdschriften zonder enig wetenschappelijk bewijs van hun geldigheid. Echter, tegenwoordig, in het onderwijs en vooral in de vroege carrière werving, zijn persoonlijkheidstests geverifieerde beoordelingen ontwikkeld uit jaren van psychologische studies, ontworpen om werkgevers te helpen kandidaten te leren kennen en de juiste pasvorm voor hun teams te vinden. Als je een online beoordeling hebt voor je sollicitatie, hier zijn vijf mythes over persoonlijkheidstests ontkracht, om je op het juiste spoor te helpen starten.
Mythe #1 - Ze zijn als het vinden van je astrologisch teken
Ze lijken in niets op elkaar. Terwijl astrologische inzichten meer spiritueel zijn, worden persoonlijkheidstests ondersteund door wetenschap, ze zijn een product van gedrags- en ontwikkelingspsychologie. Enkele van de meest populair gebruikte tests zijn gebaseerd op studies zoals The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators of Belbin's Team Roles. Deze tests zijn gecreëerd uit jaren van observaties en bevindingen via kwantitatieve, kwalitatieve en longitudinale onderzoeken over de hele wereld; om enkele sleutelkenmerken die alle mensen bezitten en de variërende mate waarin ze deze kenmerken in verschillende omgevingen inzetten, te bepalen.
Mythe #2 - Werkgevers willen alleen een bepaald persoonlijkheidstype
Bepaalde industrieën en functies trekken natuurlijk bepaalde soorten mensen aan; vanwege de vaardigheden en attributen die absoluut vereist zijn om belangrijke taken te kunnen voltooien. Echter, bedrijven begrijpen de noodzaak voor openheid en individuele verschillen binnen hun teams om de productiviteit en creativiteit te verhogen; daarom, om te zeggen dat werkgevers alleen op zoek zijn naar een type, is absoluut onwaar. Als sollicitant moet je doel zijn om je persoonlijke merk te 'verkopen' en bedrijven te laten zien wat ze willen, zelfs als ze nog geen idee hebben.
Mythe #3 - Er is een geheime timer
Persoonlijkheidstests worden vaak geleverd met gedetailleerde instructies aan het begin om kandidaten te helpen bij het navigeren door de interface en het algemene doel van de beoordeling te begrijpen. Zowel Situational Judgement Tests als persoonlijkheidstests geven vaak aan dat ze geen tijdslimiet hebben, en afhankelijk van de testuitgever, moeten de tests ofwel in één keer worden voltooid, of je kunt je voortgang opslaan. Kandidaten worden altijd aangemoedigd om in een omgeving zonder afleiding te blijven, hun tijd te nemen en in hun antwoorden doordacht maar eerlijk te zijn. Als je je zorgen maakt over het stiekem getimed worden en voelt de behoefte om op te schieten om een goede prestatie te verzekeren, zou dit geen zorg meer moeten zijn. In feite zouden werkgevers je nooit timen zonder dit van tevoren duidelijk te maken, omdat dit onethisch zou kunnen zijn.
Mythe #4 - Je moet hetzelfde antwoord selecteren als een soortgelijke vraag opkomt
Persoonlijkheidstestvragen, zoals je misschien hebt opgemerkt, herhalen zich soms met een beetje herformulering en nieuwe meerkeuzeopties voor hetzelfde onderwerp. Dit komt omdat mensen in verschillende omgevingen of omstandigheden ervoor kunnen kiezen om hetzelfde probleem op te lossen of hetzelfde idee op zeer verschillende manieren te benaderen. Dit ontwerp van persoonlijkheidstests helpt daarom om de sterkte (of zwakte) van je verschillende eigenschappen enigszins kwantificeerbaar te maken en zo, gemakkelijker voor werkgevers om de meest geschikte werknemer te kiezen uit een enorme pool van getalenteerde sollicitanten.
Mythe #5 - Persoonlijkheidstestresultaten definiëren je, als werknemer
Dit kon niet meer verkeerd zijn. Ondanks dat ze super handig zijn in het efficiënter maken van de wervingsprocessen voor veel bedrijven, hebben persoonlijkheidstests ook hun eigen gebreken. Wat je denkt dat je zou doen in reactie op een hypothetische situatie beschreven met woorden, kan enorm verschillen van wat je waarschijnlijk zou hebben gedaan in een echte scenario voor je. Dus, terwijl persoonlijkheidstestresultaten en rapporten enorm nuttig zijn in het begeleiden van je naar het juiste carrièrepad; dat is alles wat ze zijn, een gids, geen definitie van wie je bent als professional. Dus zorg ervoor dat je deze middelen positief gebruikt om te groeien in de wereld van werk en laat je niet neerhalen door de uitkomst van enige psychometrische beoordeling.
