Blant alle forhåndsevalueringer av psykometrisk ansettelse er kanskje personlighetstester de mest hørte om, men de er også de mest misforståtte av alle. Som barn eller tenåringer ble mange av oss eksponert for ideen om personlighetstesting via bare-for-moro skyld quizer i blader uten noen vitenskapelig bevis på deres validitet. Men i dag, i utdanning og spesielt i tidlig karriere rekruttering, er personlighetstester verifiserte vurderinger utviklet fra års psykologiske studier, designet for å hjelpe arbeidsgivere med å bli kjent med kandidater og finne den rette passformen for sine team. Hvis du har en online vurdering som kommer opp for din jobbsøknad, her er fem personlighetstest myter avkreftet, for å hjelpe deg å starte på rett fot.
Myte #1 - De er som å finne ditt astrologiske tegn
De er ikke i det hele tatt like. Mens astrologiske innsikter er mer åndelige, er personlighetstester støttet av vitenskap, de er et produkt av atferds- og utviklingspsykologi. Noen av de mest populært brukte testene er basert på studier som The Big Five Personality, Myers-Briggs Type Indicators eller Belbin's Team Roles. Disse testene ble opprettet fra års observasjoner og funn via kvantitative, kvalitative og longitudinale forskninger over hele kloden; for å bestemme noen nøkkelegenskaper alle mennesker besitter og den varierende graden til hvilken de bruker disse egenskapene i forskjellige miljøer.
Myte #2 - Arbeidsgivere vil bare ha en viss personlighetstype
Visse bransjer og jobbroller tiltrekker seg selvfølgelig visse typer mennesker; på grunn av ferdighetene og attributtene som er en absolutt nødvendighet for å kunne fullføre nøkkeloppgaver. Men bedrifter forstår behovet for åpenhet og individuelle forskjeller innenfor sine team for å øke produktiviteten og kreativiteten; derfor, å si at arbeidsgivere bare ser etter en type, er definitivt ikke sant. Som jobbsøker bør målet ditt være å 'selge' ditt personlige merke og vise selskapene hva de vil ha, selv om de ennå ikke har hatt en anelse.
Myte #3 - Det er en hemmelig tidtaker
Personlighetstester kommer ofte med detaljerte instruksjoner i starten for å hjelpe kandidater navigere i grensesnittet og forstå målet med vurderingen generelt. Både situasjonsbedømmelsestester og personlighetstester sier ofte at de ikke har en tidsbegrensning, og avhengig av testutgiveren, må testene enten fullføres på en gang, eller du kan kanskje lagre fremdriften din. Kandidater oppfordres alltid til å oppholde seg i et miljø uten forstyrrelser, å ta seg god tid og være tankefull, men ærlig i svarene sine. Hvis du er bekymret for å bli hemmelig tidsbestemt og føler behovet for å fremskynde for å sikre god ytelse, bør dette ikke lenger være en bekymring. Faktisk ville arbeidsgivere aldri tidsbestemme deg uten å gjøre dette klart på forhånd, da dette kunne være uetisk.
Myte #4 - Du må velge det samme svaret når et lignende spørsmål kommer opp
Personlighetstestspørsmål, som du kanskje har lagt merke til, gjentar seg noen ganger med litt omformulering og nye flervalgsmuligheter for det samme emnet. Dette skyldes at i forskjellige miljøer eller omstendigheter kan folk velge å løse det samme problemet eller nærme seg den samme ideen på veldig forskjellige måter. Dette designet av personlighetstester hjelper derfor med å gjøre styrken (eller svakheten) av dine forskjellige egenskaper noe kvantifiserbare og dermed, lettere for arbeidsgivere å velge den mest passende ansatte blant en stor gruppe talentfulle søkere.
Myte #5 - Personlighetstestresultater definerer deg, som en ansatt
Dette kunne ikke være mer galt. Til tross for å være super nyttige i å gjøre ansettelsesprosessene mer effektive for mange bedrifter, har personlighetstester sine egne feil, også. Det du tror du ville gjøre som svar på en hypotetisk situasjon beskrevet med ord, kan være enormt forskjellig fra det du sannsynligvis ville ha gjort til en ekte situasjon rett foran deg. Dermed, mens personlighetstestresultater og rapporter er enormt nyttige i å veilede deg mot den rette karriereveien; det er alt de er, en guide, ikke en definisjon av hvem du er som profesjonell. Så vær sikker på å bruke disse ressursene positivt for å vokse i arbeidsverdenen og ikke la deg bli dratt ned av resultatet av enhver psykometrisk vurdering.
